Costo per assunzione: calcolo, benchmark e strategie di riduzione
Il costo per assunzione (Cost-per-Hire) è uno degli indicatori più importanti nel settore del reclutamento. Indica quanto spende in media un’azienda per coprire una nuova posizione lavorativa — e rende l’efficienza del reclutamento comparabile, misurabile e quindi ottimizzabile. Chi non conosce il proprio costo per assunzione non dispone di una base su cui fondare le decisioni strategiche in materia di reclutamento.
Che cos’è il “cost-per-hire”?
Il Cost-per-Hire (CPH) riassume tutti i costi sostenuti per l’assegnazione di una posizione vacante — dall’annuncio di lavoro alla firma del contratto di lavoro. Si tratta di un KPI fondamentale per i dipartimenti delle risorse umane e i team di reclutamento, che consente di confrontare l’efficienza dei diversi canali e delle varie misure adottate.
Alla luce della persistente carenza di personale qualificato e dei crescenti costi di reclutamento, il controllo del costo per assunzione è diventato sempre più importante per le aziende di qualsiasi dimensione. Chi investe in canali costosi senza prima valutarli e senza misurarne i risultati, spreca risorse finanziarie considerevoli.
Un costo per assunzione elevato non è un problema, purché la qualità delle assunzioni sia adeguata. Un costo per assunzione non pianificato è sempre un problema.
Formula e calcolo
Il calcolo del costo per assunzione segue una semplice formula di base:
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Dalla definizione del target al rafforzamento del coinvolgimento: questa infografica mostra come la pianificazione di eventi e i social media si integrino perfettamente.
Costo per assunzione = (Costi interni + Costi esterni) ÷ Numero di assunzioni
Questa formula può essere applicata a singole posizioni, reparti o all’intero periodo di reclutamento. Importante: nel denominatore vengono inclusi solo i posti effettivamente occupati — i processi ancora in corso o interrotti non vengono conteggiati.
Costi interni vs. costi esterni
Il costo per assunzione (Cost-per-Hire) è costituito da due categorie di costi che molte aziende non rilevano in modo completo:
| Costi interni | Costi esterni |
|---|---|
| Orario di lavoro del team Risorse Umane | Annunci di lavoro (portali di lavoro) |
| Orario di lavoro del reparto specializzato (colloqui) | Cacciatori di teste e agenzie di reclutamento |
| Costi interni di amministrazione e IT | Campagne di reclutamento sui social media |
| Costi di inserimento | Fiere ed eventi dedicati alla carriera |
| Verifiche dei precedenti | Iniziative di employer branding |
Benchmark: a quanto ammonta in genere il costo per assunzione?
Il costo per assunzione varia notevolmente a seconda del settore, del livello della posizione e delle dimensioni dell’azienda. Secondo la SHRM (Society for Human Resource Management), il costo medio per assunzione negli Stati Uniti si aggira intorno ai 4.700 dollari USA — ed è notevolmente più elevato per le posizioni specialistiche e dirigenziali.
| Livello della posizione | CPH medio (valore indicativo) |
|---|---|
| Neolaureati / Formazione | 1.500 – 3.000 € |
| Professionista (2–5 anni di esperienza) | 3.000 – 7.000 € |
| Senior / Specialista | 7.000 – 15.000 € |
| Dirigente / Management | 15.000 – 50.000 € |
Fattori che influenzano il costo per assunzione
Perché i costi variano così tanto? Questi sono i fattori che incidono maggiormente:
Canale di reclutamento
Che si tratti di annunci di lavoro sui portali dedicati, reclutamento tramite social media, campagne di reclutamento di apprendisti o cacciatori di teste, ogni canale presenta costi diversi per ogni assunzione. Gli annunci di lavoro su Indeed costano meno per clic, ma spesso hanno una portata più ampia. I cacciatori di teste sono più costosi, ma in compenso forniscono candidati più qualificati per posizioni specialistiche.
Durata del processo di selezione
Più a lungo rimane vacante una posizione, più diventa costosa. Ogni settimana in cui una posizione rimane vacante comporta un costo in termini di produttività, straordinari degli altri dipendenti e spese continue per le risorse umane. Il “time-to-hire” è quindi un KPI indissolubilmente legato al “cost-per-hire”.
L’Employer Branding si traduce direttamente in un risparmio sul costo per assunzione: chi è noto come datore di lavoro attraente riceve candidature più numerose e di qualità superiore — e spende meno per il reclutamento attivo.
Ridurre il costo per assunzione — 6 strategie efficaci
Un costo per assunzione elevato è raramente inevitabile. Con le misure giuste è possibile ridurlo in modo sistematico:
Rafforzare l’Employer Branding
Un marchio forte come datore di lavoro attira i candidati in modo naturale, senza ricorrere a costose inserzioni
Raccomandazioni dei dipendenti (programmi di referral)
I candidati raccomandati sono più convenienti da reclutare e rimangono più a lungo in azienda
Creare un bacino di talenti
Tenere in considerazione i candidati interessanti che al momento non sono adatti per posizioni future
Ottimizzaregli annunci di lavoro per il SEO
Annunci ben posizionati su Google for Jobs riducono la dipendenza dai costosi portali
Accorciare il processo di candidatura
Un numero inferiore di fasi del processo, decisioni più rapide e una comunicazione chiara riducono i tassi di abbandono
Rendere più professionale il marketing delle risorse umane
Un approccio mirato ai candidati idonei, anziché un approccio indiscriminato
Costo per assunzione rispetto ad altri KPI di reclutamento
Il costo per assunzione, di per sé, non dice nulla sulla qualità delle assunzioni. Dovrebbe sempre essere considerato nel contesto di questi indicatori:
| KPI | Definizione | Quando è particolarmente rilevante |
|---|---|---|
| Tempo necessario per l’assunzione | Giorni dalla pubblicazione dell’annuncio alla firma del contratto | In caso di tempistiche serrate e posizioni critiche |
| Qualità delle assunzioni | Prestazioni e fidelizzazione dei neoassunti | Per una strategia di reclutamento a lungo termine |
| Tasso di accettazione delle offerte | Percentuale di offerte accettate | In caso di alto tasso di rifiuto |
| Esperienza del candidato | Soddisfazione dei candidati durante il processo | Per il marchio del datore di lavoro e le raccomandazioni |
In che modo il costo per assunzione (Cost-per-Hire) differisce dal costo per candidato (Cost-per-Applicant)?
Il “cost-per-applicant” misura il costo per ogni candidatura ricevuta, ovvero quanto si spende per attirare un candidato. Il “cost-per-hire” misura il costo per ogni posizione effettivamente ricoperta ed è quindi un indicatore più significativo dell’efficienza complessiva del processo di reclutamento.
Le ore di lavoro interne dedicate alle risorse umane dovrebbero essere incluse nel costo per assunzione?
Sì, assolutamente. Molte aziende registrano solo i costi esterni e, di conseguenza, sottovalutano notevolmente il proprio costo per assunzione. In molte aziende, l’orario di lavoro interno rappresenta il 30-50% dei costi totali.
In che modo l’employer branding contribuisce a ridurre il costo per assunzione?
Un employer branding forte aumenta il numero e la qualità delle candidature ricevute, riduce la dipendenza da canali costosi come i cacciatori di teste e accorcia i tempi di assunzione — tutti fattori che riducono direttamente il costo per assunzione.
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